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  • 労働契約を終了する、させる【労働問題】
  • 労働契約を終了する、させる【労働問題】
    堀江・大崎・綱森法律事務所
    種田 紘志

    弁護士の種田です。

    今回は、労働契約の終了についてお話をさせていただきます。

    まず、労働契約は大まかにいうと
    ① 期間の定め(労働契約の有効期間を設定したもの)のない労働契約と
    ② 期間の定めのある労働契約(いわゆる有期契約)
    の2つに大別されます。

    今回は、このうち①における契約の終了の一部についてご説明いたします。

    ①の形態における労働契約の終了については、
    労働者の方から行う「辞職」と使用者の方が行う「解雇」、双方が合意することで契約を終了させる「合意解約」
    の3つが挙げられます。
    今回はこのうち、「辞職」と「合意解約」を取り上げます。

    (1) 「辞職」

    期間の定めのない労働契約の場合、辞職は、2週間の予告期間を置いたうえであればいつでも可能というのが原則です。
    もっとも、報酬が月給制となっていた場合には、辞職の申入れは翌月以降分にしか行うことはできず、かつ、この申入れは、当該期間の前半に行う必要があるとされています。
    (実際にはこちらの場合のほうが多いかもしれません。)
    さらに、報酬が年俸制であった場合には、3か月前に意思表示を行う必要があるとされています。

    また、辞職の意思表示は使用者に到達した時点で効力を生じますので、
    意思表示をする際の状況次第ではありますが、それ以降に「やっぱり辞めない」といって撤回をすることは原則としてできません。
    (状況の例として、労働者を長時間部屋にとどめながら退職を強要した結果辞職の意思表示をしたといった場合には意思表示は無効と評価される可能性があります。)

    辞職との関係で問題となるのは、使用者の側で退職勧奨を行っていた場合が考えられます。
    退職勧奨は、労働者の意思を尊重しつつ行われる手続でありますが、他方で、使用者により半強制的に行われてしまうリスクを内在しています。
    ですので、労働者・使用者いずれの立場に立っても、その手続がどのようにして行われたのかを記録等しておくことは後々の紛争の種を取り除く意味でも重要なことではないかと思います。

    (2) 「合意解約」

    合意解約とは、労働者と使用者が合意によって労働契約を終了させるものであり、
    辞職や、次回ご説明する解雇とは区別されるものです。
    この手続は双方の合意により契約を終了させるものですので、辞職とは異なり、期間の制限などはありません。
    もっとも、もちろん、辞職と同様意思表示に問題はないかという点は問題となりえます。

    これらの2つの手続で問題となりやすいのは、労働者の意思表示が、辞職の意思表示なのか、合意解約の意思表示(法律的にいうと申込、申入れといいます。)なのかという点です。
    具体的にいえば、この2つは撤回ができるかどうかという点について違いが生じます。
    この点の判断材料としては、労働者の方がどのような対応をしたか、使用者の方の対応を待つ趣旨かどうかといった点を検討することとなります。

    以上のように、辞職、合意解約という点においては、様々な問題が生じやすい状況となっております。
    これらの点についてお悩みをお抱えの方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度ご相談ください。
    次回は使用者が労働契約を終了させる、「解雇」についてお話をさせていただきます。

    なお、当事務所における労働問題への対応については、当事務所労働問題のページをご覧ください。